Dans le souci d’avoir une équipe de personnes qualifiées, les chefs d’entreprise sont amenés à assurer la formation de leurs employés. Cette initiative est de nature à renforcer les performances et le rendement de la société. Comment organiser cette formation ? Quelle est la source de financement habilitée à prendre cette opération en charge ? Tour d’horizon sur l’univers de la formation en entreprise.
Faire former les employés comporte de nombreux avantages pour une société. Cette action pourrait même être interprétée comme une opportunité. D’abord, l’on obtient une équipe qui détient constamment de nouvelles qualités requises pour l’exercice de sa fonction dans l’entreprise. De ce fait, l’approfondissement des connaissances leur permet non seulement de réagir de manière plus professionnelle dans des situations, mais aussi de pouvoir prendre des décisions judicieuses sur des sujets liées à leur domaine. Cela implique donc qu’il y aura plus de compétences à faire valoir auprès des clients de l’entreprise.
De même, avec l’évolution continuelle du marché de l’emploi et du monde des affaires, la formation est un bon outil d’anticipation qui permettra au salarié de mieux s’adapter aux innovations technologiques et organisationnelles de son domaine d’expertise.
Au-delà de ces avantages, la formation des employés est également un moyen d’augmenter la notoriété de l’entreprise. En effet, une société qui privilégie le développement des compétences de ses salariés fait comprendre à ses clients qu’il a l’intention de toujours leur fournir des services de qualité qui respectent les nouvelles réglementations. De plus, cela incite les jeunes cadres qui sont très convoités à préférer cette entreprise qui se soucie de l’actualisation de leurs connaissances.
Selon l’article L 6321-1 du Code du travail, tout chef d’entreprise est appelé à s’acquitter de ce devoir envers ses salariés. Ce dernier a donc deux responsabilités principales à assurer :
Bien évidemment, les formations auront souvent lieu aux heures normales de travail. Cependant, cet état de choses n’empêche en rien l’octroi, par l’employeur, d’une rémunération aux formés. Tout cela est considéré comme faisant partie du plan de développement des compétences de l’entreprise.
Le coût d’un plan de développement de capacités en entreprise est pris en charge, ne serait-ce qu’à moitié, par les responsables de la compagnie. Après le versement de cette contribution légale, il revient aux OPCO (opérateurs de compétences) de s’occuper de la gestion de l’ensemble des parts déposées par chaque société.
Il faut préciser qu’ici, seules les structures qui ne possèdent pas un grand nombre d’employés sont concernées. La plupart du temps, il s’agit des petites et moyennes entreprises ou des TPE. Cette source financière est destinée à couvrir à la fois les frais afférents à l’apprentissage et à la rémunération des salariés.
À défaut de compter sur un responsable et sur les OPCO, le salarié peut s’offrir des formations en mettant à contribution son CPF (compte personnel de formation). Il s’agit d’un fond mis à la disposition de chaque employé pour qu’ils puissent s’en servir pour améliorer ses compétences sur une longue ou une courte durée.
Cette somme est destinée uniquement aux propriétaires desdits comptes. Aucun dirigeant ou aucun responsable ne peut donc y avoir accès.
L’objectif d’une formation est d’abord de perfectionner la qualité des prestations des bénéficiaires. Cependant, des conséquences négatives peuvent découler de cette décision.
Il faut le reconnaître, l’une des conséquences majeures de cette initiative est le temps que pourrait passer le salarié à se faire former. Cette situation n’est pas de nature à rendre service aux dirigeants des PME ou des TPE, puisque les postes vacants de ces salariés peuvent parfois porter préjudice au bon fonctionnement de l’entreprise. Cela se remarque souvent lorsque les employés concernés se situent à des postes de responsabilités.
Il est possible d’obtenir un retour pas très intéressant après la formation d’un collaborateur. Un salarié peut donc ne pas apporter une réelle valeur ajoutée à la société à la fin de l’enseignement.
Avec la participation à verser à l’OPCO, le dirigeant peut réaliser un grand nombre d’actions pour l’avancement de ses activités (achat d’un nouveau matériel performant, investissement dans le marketing, etc.). Le fait de débourser une certaine somme pour des formations peut donc parfois être une source de ralentissement pour certains paramètres budgétaires.
Si la loi oblige le dirigeant à faire former ses employés, elle ne lui impose pas, pour autant, les profils qu’il doit désigner. Ainsi, il doit pouvoir s’organiser pour qu’une telle exigence ne paralyse pas ses activités au quotidien. C’est donc à lui, en fonction de ses besoins immédiats, de savoir qui prioriser entre :
Il veillera bien sûr à ce que personne ne soit lésé. Si possible, le directeur peut diligenter un sondage dont le but sera de lui permettre d’évaluer la position de l’ensemble de ses salariés sur les projets qui ne sont pas encore concrétisés dans la société.
De façon globale, une optimisation des frais de formation est préférable lorsqu’on entre dans ce processus. Il s’agira de :
En outre, il est possible de minimiser les dépenses grâce à de nombreuses astuces telles que :
En fin de compte, la formation des salariés, à défaut de nécessiter d’énormes ressources et du temps, est un placement dont les bénéfices sont récupérables sur le long terme. Il ne faut donc pas l’appréhender comme une corvée. Il est aussi primordial, pour la réussite de ce projet, d’inclure quelques acteurs du personnel dans le processus. De même, évaluer, par la suite, le coût total de la formation est une étape à ne pas négliger. Ces différentes données, obtenues avec précision, permettront d’avoir une meilleure appréciation des résultats. De cela, découleront des prises de décisions plus judicieuses en ce qui concerne l’amélioration des compétences.
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